SECURITY OF CAREER: PERLUKAH DITERAPKAN DI LINGKUP PEGAWAI NEGERI SIPIL?

Sebagaimana diungkapkan oleh Buckingham dan Donald O. Clifton (2007), setiap manusia berupaya untuk meningkatkan atau menggali potensi dirinya, termasuk kaitannya dalam kehidupan berorganisasi. Upaya penggalian potensi diri setiap individu, dalam organisasi, terkait dengan asumsi-asumsi yang menyatakan bahwa: (a) setiap individu/person dapat belajar untuk memiliki kompetensi di segala bidang; (b) setiap individu/person memiliki kesempatan yang luas untuk bertumbuh dari keterbatasan-keterbatasan atau kelemahan-kelemahan yang dimilikinya.

Dalam konteks di atas, setiap individu yang bekerja pada suatu organisasi memiliki kesempatan dan keinginan untuk maju dalam kariernya. Karier disini diartikan sebagai urutan posisi yang terkait dengan pekerjaan yang diduduki seseorang sepanjang hidupnya (Mathis dan Jackson, 2002). Dalam istilah kepegawaian, karier sering diartikan dengan kemajuan atau perkembangan yang dicapai oleh seorang pegawai dalam menekuni pekerjaannya selama masa aktif dalam hidupnya. Karier sering juga diterjemahkan dengan mobilitas pegawai dalam suatu organisasi mulai penerimaan, pengangkatan menjadi pegawai sampai pensiun dalam suatu rangkaian jenjang kepangkatan dan dalam jabatan-jabatan yang dilaluinya (Saydam, 1997). Pendek kata, sebagian orang menganggap karier sebagai promosi di dalam organisasi.

Selanjutnya, Ruky (2003) menyebutkan bahwa pengembangan karier menjadi tanggung jawab kedua belah pihak, yakni pegawai dan organisasi. Hal ini didukung oleh Fathoni (2006) yang mengatakan bahwa dalam pengembangan karier pegawai, berbagai langkah yang perlu ditempuh dapat diambil atas prakarsa pegawai sendiri, tetapi dapat pula kegiatan yang disponsori oleh organisasi, atau gabungan dari keduanya. Dengan demikian, dalam kegiatan pengembangan karier pegawai perlu adanya kemauan dan komitmen dari pegawai maupun pimpinan organisasi.

Dalam lingkup Pegawai Negeri Sipil (PNS), nampaknya kecenderungan pengembangan karier pegawai justru lebih berada pada pihak pimpinan atau organisasi. Padahal, bila kita cermati lebih mendalam dalam Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian, Pasal 12 ayat (2) mengamanatkan bahwa pembinaan kepegawaian (PNS) didasarkan atas sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Artinya, disini ada keseimbangan yang mungkin harus sejalan antara pengembangan diri PNS melalui peningkatan kompetensi diri dan prestasi yang ditunjukkan pada organisasi, dengan penilaian yang obyektif dari organisasi dalam pembinaan kepegawaian, termasuk peningkatan karier PNS.

Fenomena yang justru berkembang dan sering menjadi pameo yang belum juga hilang dalam pengembangan karier PNS adalah terkait dengan “DUK-pegawai”. DUK seringkali diartikan sebagai “Daftar Urut Kepangkatan”, yang berarti seorang PNS yang berpromosi atau akan menduduki suatu jabatan tertentu tergantung pada pangkat atau golongannya. Siapa pun yang memiliki pangkat atau golongan lebih tinggi memiliki kecenderungan untuk “layak” promosi. Meski, mungkin dilihat dari segi kompetensinya lebih rendah dibandingkan yang lainnya.

Bahkan, pameo tersebut berkembang menjadi “joke” yang sering dilontarkan untuk menggambarkan betapa kurang obyektifnya dasar pengembangan karier di lingkungan organisasi publik. DUK seterusnya diartikan sebagai “Daftar Urut Kedekatan”, artinya siapa yang “dekat” dengan pimpinan di lingkungan organisasinya, maka ia akan lebih cepat untuk promosi. Dan, yang kemudian cukup menggelikan adalah DUK diartikan sebagai “Daftar Urut Kemufakatan”, yang tentu saja artinya mengarah pada hal-hal yang kurang baik sebagai dasar promosi seorang pegawai atau pejabat.

Berangkat dari hal di atas, tulisan ini mencoba sedikit mengungkap tentang gambaran atau fenomena pengembangan karier PNS, khususnya di lingkup Pemerintah Daerah.

Fenomena Pengembangan Karier PNS Daerah

Seperti di atur dalam Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 9 Tahun 2003 tentang Wewenang Pengangkatan, Pemindahan dan Pemberhentian PNS menyebutkan bahwa Pejabat Pembina Kepegawaian (PPK) Daerah (Gubernur, Walikota atau Bupati) memiliki wewenang untuk menetapkan dan memberhentikan Sekretaris Daerah Propinsi/Kabupaten/Kota. PPK Daerah Propinsi juga mempunyai kewenangan dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS dalam dan dari jabatan struktural eselon II ke bawah dan jabatan fungsional yang jenjangnya setingkat dengan itu di lingkungan Pemerintah Daerah Propinsi. Sedangkan, PPK Daerah Kabupaten/Kota mempunyai kewenangan dalam pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS dalam dan dari jabatan struktural eselon II ke bawah dan jabatan fungsional yang jenjangnya setingkat dengan itu di lingkungan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota.

Adanya kewenangan yang begitu besar dari PPK Daerah bagaimanapun telah pula memunculkan permasalahan-permasalahan dalam konteks pembinaan kepegawaian daerah, antara lain terdapat kecenderungan penerapan PP Nomor 9 Tahun 2003 yang kurang proporsional oleh PPK Daerah. Dalam kaitan ini, seringkali terjadi pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS dalam dan dari jabatan struktural yang berlangsung tanpa mengindahkan norma dan prosedur kepegawaian. Situasi seperti ini seringkali menimbulkan permasalahan yang berkepanjangan diantara pejabat politis (Gubernur/Bupati/Walikota) dengan kalangan birokrasi di bawahnya. Bahkan, persoalan seperti ini sering menimbulkan pertentangan yang pada gilirannya berujung di pengadilan (PTUN).

Di lingkup Pemerintahan Daerah, kecenderungan penggantian, pemindahan atau penurunan jabatan lebih terasa dan menjadi kekhawatiran “yang luar biasa” bagi pejabat-pejabat karier. Dalam hal ini, momen-momen yang dikhawatirkan adalah Pertama, saat terjadinya perpindahan kekuasaan dari pejabat lama kepada pejabat baru. Tidak dipungkiri bahwa pergantian pejabat (baca: pimpinan) di suatu instansi pemerintah seringkali berdampak pada penggantian atau perpindahan pejabat-pejabat di bawahnya. Kecenderungan seperti ini didasari oleh banyak hal yang lebih terkait pada kepentingan-kepentingan (interests) pejabat yang baru tersebut.

Penggantian kepala daerah oleh pejabat di bawahnya atau mewakili, ketika kepala daerah kembali mencalonkan diri (calon incumbent) menjadi momen yang cukup terasa bagi pejabat-pejabat karier. Pejabat baru, atas nama untuk memperbaiki kinerja Pemerintah Daerah seringkali mengganti “gerbong” di bawahnya dengan orang-orang kepercayaannya.

Kedua, saat terjadinya “perubahan rezim” di lingkup Pemerintah Daerah. Pergantian pucuk pimpinan atau kepala daerah melalui pemilu kada pun seringkali menuai dampak bagi pergantian pejabat-pejabat di bawahnya. Apalagi, rezim yang baru ini merupakan bagian atau diusung dari partai politik yang berbeda dengan rezim sebelumnya.

Atas nama penguatan kinerja dan loyalitas yang diperlukan kepada pucuk pimpinan, rezim baru ini tidak jarang merombak “kabinet daerah” dengan pejabat-pejabat yang dianggap sesuai dengan selera pimpinan. Disini, dapat pula terjadi adanya “bargaining” atau praktek-praktek kemufakatan terhadap posisi jabatan struktural di daerah.

Disisi lain, terungkap pula temuan bahwa pemindahan/mutasi pegawai atau pejabat serta pengangkatan pegawai dalam dan dari jabatan struktural daerah dilakukan melalui mekanisme penyederhanaan/ perampingan organisasi Pemerintah Daerah. Meski, dalam proses pemindahan/mutasi pejabat/pegawai serta pengangkatan pegawai dalam dan dari jabatan struktural daerah tersebut kurang memperhatikan kepangkatan, kompetensi dan Diklat yang dimiliki seorang pegawai/pejabat dimaksud.

Perlukah Security of Career?

Berkenaan dengan kondisi-kondisi di atas! Lantas, bagaimanakah upaya-upaya yang perlu dilakukan untuk menjaga entitas kepegawaian pada jalur yang benar? Bercermin dari realitas di lapangan, dimana pejabat-pejabat di daerah merasa kurang nyaman dan “terganggu” keamanan dalam menjalankan tugas-tugasnya. Maka, security of career (kenyamanan atau keamanan berkarier) sangat diperlukan untuk mendukungnya.

Seperti dikemukakan Ubaydillah (www.e-psikologi.com), dalam hal pekerjaan atau karir, sedikitnya  ada dua paradigma  yang berkembang yaitu job security dan career security. Job security merujuk pada keamanan atas pekerjaan yang dimiliki atau diberikan oleh pihak perusahaan (external). Sedangkan, career security merujuk pada keamanan atas bidang karir atau pekerjaan yang dipilih oleh diri sendiri (internal).

Dalam konteks tulisan ini, barangkali pengertian yang kurang-lebih cocok digunakan adalah career security atau security of career. Disini, sebagai upaya untuk menjamin keamanan karier seseorang perlu dibuat aturan yang jelas dan tegas. Nah, dalam security of career di PNS, paling tidak ada aturan yang memuat tentang penilaian-penilaian atau indikator-indikator yang jelas bagi seorang pegawai atau pejabat yang “pantas” untuk promosi, mutasi ataupun demosi.

Kebijakan “security of career” mungkin belum dapat diterapkan secara nyata di lingkup PNS daerah. Namun, untuk kenyamanan dan keamanan karier PNS atau pejabat daerah, beberapa hal yang barangkali dapat diterapkan, adalah: pertama, perlu disusun Pola Karier PNS daerah yang mempedomani dan “membentengi” karier-karier pegawai atau pejabat daerah. Bahwa, pada saat ini ada kecenderungan banyak PPK yang kurang berkenan untuk menetapkan Pola Karier PNS daerah, maka perlu disusun strategi lain di bidang kepegawaian. Dalam kaitan ini, perlu ditetapkan Pola Karier PNS secara nasional oleh instansi terkait, Badan Kepegawaian Negara (BKN) dan Kementerian PAN dan Reformasi Birokrasi. Dengan demikian, pola karier pegawai atau pejabat yang diterapkan dan berlaku di daerah akan mengacu serta mempedomani pada ketentuan Pola Karier PNS tersebut.

Kedua, perlu adanya pola penilaian (assesment) yang jelas dan terukur terhadap kompetensi pegawai atau pejabat yang akan menempati posisi atau jabatan tertentu di daerah. Dalam kaitan ini, perlu adanya aturan kepegawaian yang “mewajibkan” penilaian (dapat dilakukan melalui fit and proper test) sebelum seorang pegawai atau pejabat menduduki suatu jabatan struktural. Penilaian ini dilakukan oleh lembaga atau instansi yang terakreditasi dan independen. Dengan demikian, dalam rangkaian kegiatan promosi, mutasi ataupun demosi terhadap pegawai atau pejabat di daerah akan lebih “obyektif” dan terhindar dari interests pemangku pucuk pimpinan daerah.

Dari catatan-catatan di atas, maka dapat disimpulkan bahwa keberadaan security of career bagi pegawai atau pejabat daerah memang memiliki relevansi untuk segera diwujudkan. Apapun bentuk security of career yang masih memungkinan untuk segera dapat diwujudkan. Security of career dapat bermanfaat disamping bisa menjadi jaminan bagi pegawai atau pejabat dalam menunaikan tugas dan menjaga karier yang telah dirintisnya. Juga, dapat menghindari timbulnya pelanggaran-pelanggaran netralitas PNS yang sering terjadi dalam penyelenggaraan pemilu kada. Semoga!!

Referensi:

Buckingham and Donald O. Clifton, (2007) Now, Discover Your Strengths, How To Develop Your Talents And Those Of The People You Manage, Columbus: Charles E. Merril Publishing Company.

Fathoni, Abdurrahmat H, (2006), Organisasi dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta.

Mathis, Robert L, John Jackson, (2002), Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Pertama, Salemba Empat, Jakarta.

Ruki, Achmad S, (2003), Sumber daya Manusia Berkualitas Mengubah Visi Menjadi Realitas “Pendekatan Mikro Praktis untuk Memperoleh dan Mengembangkan Sumber Daya Manusia Berkualitas dalam Organisasi”, PT Gramedia Pusaka Utama, Jakarta.

Saydam, Gousali, (2000), Manajemen Sumber Daya Manusia, Gunung Agung Jakarta.


muhlisirfanbkn