Sebuah Catatan Sederhana Bentuk Perhatian dari Seorang Insan untuk Pegawai Negeri

Home » Diklat » Merumuskan Permasalah Pelatihan Di Daerah
Advertisement

Latar Belakang

Kebutuhan pelatihan muncul apabila kemampuan tenaga kerja tidak sesuai dengan kualifikasi jabatan atau tugas/pekerjaan yang akan dilakukan. Ketidaksesuaian ini dapat terjadi akibat dari perkembangan teknologi, alih profesi, adanya kebijakan baru yang diberlakukan karena tuntutan kebutuhan peningkatan produktivitas organisasi/kesejahteraan pegawai/masyarakat termasuk kebutuhan global. Pembinaan kualitas dan produktivitas tenaga kerja sangat ditentukan oleh keberhasilan pembinaan jalur pendidikan formal, pelatihan kerja, dan pengembangan di tempat kerja. Secara makro terdapat empat sasaran kegiatan pelatihan kerja yang dicanangkan sejak digulirkannya reformasi pelatihan pada tahun 1994/1995: • Meningkatkan kualitas angkatan kerja agar mampu menciptakan dan mendukung perluasan lapangan kerja dan penanggulangan pengangguran; • Meningkatkan produktivitas tenaga kerja; • Mendukung program penempatan tenaga kerja ke luar negeri; • Mendukung program penggantian tenaga kerja asing pendatang. Berkenaan dengan empat sasaran kegiatan pelatihan kerja tersebut di atas maka identifikasi kebutuhan pelatihan diarahkan ke empat sasaran tersebut. Oleh sebab itu, kegiatan merumuskan permasalahan pelatihan di daerah perlu dilakukan untuk mengetahui kesenjangan kemampuan apa saja yang ada dibandingkan dengan potensi daerah yang berkenaan dengan lapangan pekerjaan bagi masyarakat daerah tersebut yang diidentifikasi berdasarkan kondisi kependudukan/ ketenagakerjaannya. Hasil perumusan permasalahan pelatihan daerah inilah yang akan menjadi dasar evaluasi bahwa kebutuhan pelatihan daerah tersebut memang benar-benar dibutuhkan.

Tujuan

Adapun tujuan merumuskan permasalahan pelatihan di daerah adalah sebagai berikut: 1. Untuk menentukan jenis-jenis permasalahan yang dapat dipecahkan melalui penyelenggaraan pelatihan 2. Untuk menetapkan kebutuhan pelatihan di suatu daerah sesuai dengan analisis kebutuhan dan sumber daya yang tersedia.

Ruang Lingkup 

Ruang lingkup kegiatan merumuskan permasalahan pelatihan di daerah dalam unit kompetensi ini meliputi kegiatan mengidentifikasi permasalahan suatu daerah yang mendorong munculnya kebutuhan pelatihan yang diperoleh dari mengidentifikasi data kependudukan/ketenagakerjaan, data potensi daerah, data lapangan kerja daerah lokal, regional, nasional, maupun luar negeri (AKAL, AKAD, AKAN), dan data geografis daerah, analisis kebutuhan pelatihan yang menghasilkan kesenjangan kemampuan untuk memenuhi lapangan pekerjaan yang tersedia, dan menetapkan kebutuhan pelatihan daerah tersebut untuk dijadikan acuan evaluasi kebutuhan pelatihan yang nyata sesuai dengan sumber daya yang tersedia di daerah tersebut.

Pengertian-pengertian 

1. Profesi Profesi adalah suatu bidang pekerjaan yang menuntut sikap, pengetahuan serta keterampilan/keahlian kerja tertentu yang diperoleh dari proses pendidikan, pelatihan serta pengalaman kerja atau penguasaan sekumpulan kompetensi tertentu yang dituntut oleh suatu pekerjaan/jabatan. 2. Standardisasi Standardisasi adalah proses merumuskan, menetapkan serta menerapkan suatu standar tertentu. 3. Pelatihan Pelatihan adalah proses pembelajaran yang dilaksanakan untuk mencapai suatu kompetensi tertentu di mana materi, metode dan fasilitas pelatihan serta lingkungan belajar yang ada terfokus kepada pencapaian unjuk kerja pada kompetensi yang dipelajari. 4. Kompetensi Kompetensi adalah kemampuan seseorang untuk menunjukkan aspek sikap, pengetahuan dan keterampilan serta penerapan dari ketiga aspek tersebut di tempat kerja untuk mencapai unjuk kerja yang ditetapkan. 5. Standar Kompetensi Standar kompetensi adalah standar yang ditampilkan dalam istilah-istilah hasil serta memiliki format standar yang terdiri atas judul unit, deskripsi unit, elemen. 6. Menganalisis Menganalisis adalah menyelidiki dengan menguraikan bagian-bagiannya. 7. Mengidentifikasi Mengidentifikasi adalah menentukan atau menetapkan identitas orang, benda, dsb. 8. Kebutuhan pelatihan Kebutuhan pelatihan adalah kesenjangan antara kompetensi yang dipersyaratkan oleh suatu jabatan dengan kompetensi yang dimiliki calon peserta pelatihan. 9. Program Pelatihan Program pelatihan adalah suatu rumusan tertulis yang memuat secara sistematis tentang pemaketan unit-unit kompetensi sesuai dengan area kompetensi jabatan pada area pekerjaan sebagai acuan dalam penyelenggaraan Pelatihan Berbasis Kompetensi. 10. Pelatihan Kerja Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan untuk memberi, memperoleh, meningkatkan serta mengembangkan kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap dan etos kerja pada tingkat keterampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi kompentensi/jabatan/ pekerjaan serta spesifikasi pekerjaan. 11. Pelatihan Berbasis Kompetensi (yang selanjutnya disebut PBK) PBK adalah proses pelatihan yang dilaksanakan untuk mencapai suatu kompetensi tertentu dimana materi, metode dan fasilitas pelatihan serta lingkungan pelatihan yang ada terfokus kepada pencapaian unjuk kerja. 12. Lembaga Pelatihan Kerja (LPK) Lembaga Pelatihan Kerja yang selanjutnya disebut LPK adalah suatu lembaga pemerintah/swasta/badan hukum atau perorangan untuk tempat diselenggarakannya proses pelatihan kerja bagi peserta pelatihan. 13. Peserta Pelatihan Peserta pelatihan adalah angkatan kerja yang telah memenuhi persyaratan teknis dan administrasi untuk mengikuti pelatihan tertentu dengan program pelatihan berbasis kompetensi. 14. Instruktur Instruktur adalah seseorang yang berfungsi sebagai fasilitator, pelatih, pembimbing teknis, supervisor yang bertugas untuk menyampaikan materi pelatihan kepada peserta pelatihan di LPK atau di tempat kerja selama proses pelatihan. 15. Kualifikasi jabatan Kualifikasi jabatan adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dipersyaratkan jabatan (job performance requirements) yang diperoleh dari analisis jabatan. 16. Analisis jabatan Analisis jabatan adalah proses pengumpulan fakta, data, dan keterangan pekerjaan, mengolahnya dan menyajikan dalam bentuk gambaran jabatan yang tersusun secara sistematis, akurat, dan jelas. 17. Present Performance Present performance atau kompetensi saat ini adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap yang dimiliki tenaga kerja saat ini. 18. Formasi Lapangan Pekerjaan Formasi lapangan pekerjaan adalah kesempatan/lowongan pekerjaan yang tersedia pada lapangan pekerjaan. 19. Kebijaksanaan Daerah Kebijaksanaan atau kebijakan daerah adalah rangkaian konsep dan asas yang menjadi garis besar dan dasar rencana dalam pelaksanaan suatu pekerjaan, kepemimpinan, dan cara bertindak tata pemerintahan daerah. 20. Tenaga Kerja Sukarela Tenaga kerja sukarela adalah tenaga kerja yang bekerja atas kehendak sendiri, bukan suatu kewajiban.

6-diagramalir

Materi Pelatihan Merumuskan Permasalahan Pelatihan Di Daerah

Mengidentifikasi Permasalahan Daerah yang Mendorong Munculnya Kebutuhan Pelatihan a. Menghimpun Data dan Informasi tentang Permasalahan daerah Sebelum melakukan kegiatan menghimpun data dan informasi tentang permasalahan daerah, perlu dibahas dulu pengetahuan tentang kebutuhan pelatihan. Pengetahuan yang diperlukan dalam menghimpun data dan informasi tentang permasalahan daerah. 1) Kebutuhan Pelatihan Seperti telah dijelaskan dalam pengertian istilah bahwa kebutuhan pelatihan adalah kesenjangan antara kompetensi yang dipersyaratkan oleh suatu jabatan dengan kompetensi yang dimiliki calon peserta pelatihan. Gambar di bawah ini akan dapat lebih memperjelas pengertian kebutuhan pelatihan tersebut di atas.

7-kebutuhanpelatihan

A =Kompetensi tenaga kerja saat ini (present performance). Apabila memungkinkan, untuk mengetahui kompetensi saat ini tersebut dilakukan skill test yang dalam CBT System disebut skill audit
C = Kualifikasi jabatan atau kompetensi yang diperlukan untuk melaksanakan tugas dalam memangku jabatan tersebut ( job requirement performance)
B = merupakan selisisih antara kualifikasi jabatan dan kompetensi terkini calon pemangku jabatan tersebut.

Macam-macam kebutuhan pelatihan:

a) Kebutuhan Pelatihan Tingkat Organisasi
Kebutuhan pelatihan pada tingkat organisasi merupakan himpunan data umum yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Dalam hal ini organisasi dapat berupa organisasi perusahaan atau wilayah, baik scope daerah maupun negara. Kebutuhan pelatihan pada tingkat ini disebut kebutuhan secara makro.
b) Kebutuhan Pelatihan Tingkat Jabatan
Kebutuhan pelatihan pada tingkat jabatan merupakan kesenjangan seseorang pemangku jabatan terhadap kualifikasi jabatan yang disyaratkan. Kebutuhan pelatihan pada tingkat ini disebut kebutuhan pelatihan secara mikro.

c) Kebutuhan Pelatihan Tingkat Individu
Kebutuhan pelatihan pada tingkat individu adalah penentuan siapa individu/orang yang membutuhkan pelatihan apa berdasarkan usulan kebutuhan latihan individu tersebut. Berdasarkan pengertian kebutuhan pelatihan dan macam-macam kebutuhan pelatihan tersebut di atas, di bawah ini digambarkan secara visual apa yang dimaksudkan kebutuhan pelatihan daerah seperti pada Gambar 2.

8-kebutuhanpelatihandaerah

Analisis Kebutuhan Pelatihan Daerah Untuk mengetahui kebutuhan pelatihan di suatu daerah maka dilakukan survey untuk memperoleh data dari sumber yang sahih. Yang dimaksud dengan sumber yang sahih di sini adalah pihak-pihak terkait berkenaan dengan kesenjangan kemampuan tenaga kerja terhadap kualifikasi lapangan pekerjaan di daerah tersebut, baik dari pihak pemerintahan daerah maupun dari pihak di luar pemerintah daerah termasuk masyarakat. Untuk memperjelas hal ini dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

9-analisiskebutuhanpelatihan

Untuk menentukan kebutuhan pelatihan di suatu daerah tidak mudah karena kebutuhan tersebut dipengaruhi oleh faktor-faktor: • Kebijaksanaan daerah • Populasi target pelatihan • Kebijaksanaan pelatihan. 1) Survey Kebutuhan Pelatihan Agar survey dapat dilakukan dengan tepat dan benar, maka perlu dipelajari dulu tentang teknik survey dan dasar statistik. Yang dimaksudkan dengan teknik survey kebutuhan pelatihan adalah tata cara atau suatu kegiatan untuk mendapatkan data guna mengetahui berapa jumlah populasi yang ada disesuaikan dengan data jabatan yang harus dipenuhi melalui pelatihan. Survei kebutuhan pelatihan dimaksudkan untuk menyusun program pelatihan yang sesuai dengan pemenuhan kualifikasi jabatan. 2) Tujuan Survey Adapun tujuan dilakukan survei ini adalah untuk menyusun rencana pelatihan yang menyangkut: a) jenis pelatihan b) lama pelatihan c) peralatan yang dibutuhkan d) jadwal penyelenggaraan pelatihan e) kebutuhan tenaga teknis pelatihan f) pengembangan pelatihan pada masa mendatang. 3) Petugas Survey Untuk melakukan survey diperlukan petugas survey yang harus memiliki kemampuan teknik pengolahan data dengan menggunakan dasar-dasar statistik, teknik wawancara, di samping pengetahuan tentang substansial materi survei/wawancara. Waktu survey guna memperoleh data yang dibutuhkan tentunya salah satunya dilakukan dengan cara wawancara. a) Wawancara Adapun pedoman melakukan wawancara, yaitu: (1) Kenalkan diri anda sebelumnya kepada responden dan jelaskan maksud dan tujuan kunjungan anda; (2) Yakinkan responden bahwa informasi yang diberikan akan bersifat konfiderasi, yang diambil hanya angka dan bukan nama; (3) Laksanakan wawancara secara biasa dan jangan diperlihatkan tanda setuju atau tidak setuju dengan jawaban yang diberikan responden; (4) Ajukan semua pertanyaan yang terdapat dalam kuesioner/ pedoman wawancara dan jangan mengajukan pertanyaan yang tidak ada kaitan dengan responden; (5) Usahakan agar wawancara dapat terlaksana dalam waktu yang singkat dan jawaban yang lengkap dengan suasana yang akrab serta usahakan adanya kemungkinan untuk pertemuan lanjutan; (6) Ajukan semua pertanyaan dengan cermat agar responden memahami kata/istilah yang digunakan sehingga maksud pertanyaan dapat diterima sesuai dengan yang dimaksudkan. b) Persiapan Wawancara Sebelum dilakukannya survey tentunya perlu persiapan, yaitu: (1) Hubungi responden 1 atau 2 hari sebelumnya agar siap; (2) Siapkan alat bantu survei/wawancara, a.l. lembar isian/kuesi-ner, check-list, pedoman wawancara, dll.; (3) Pahami maksud dan tujuan wawancara, yaitu: (a) memperoleh informasi yang dapat digunakan untuk menyusun perencanaan kebutuhan pelatihan; (b) mengidentifikasi keadaan kebutuhan pelatihan; (c) mengidentifikasi keadaan penyediaan fasilitas pelatihan. Selanjutnya data yang diperoleh dari hasil survey diolah melalui kegiatan analisis data. Untuk ini diperlukan kemampuan ilmu statistik. Berikut ini disampaikan dasar-dasar statistik sebagai bekal mengolah data tersebut. 4) Dasar-dasar Statistik Statistik adalah suatu pengetahuan tentang pengumpulan, penganalisaan, penyajian, dan penginterpretasian data berbentuk angka atau grafik dilakukan secara logis dan sistematis. a) Data Data adalah pernyataan fakta yang merupakan hasil dari penelitian. Data yang sudah diolah disebut informasi. (1) Macam-macam Data Ada beberapa macam data, yaitu: (a) data primer dan data sekunder (b) data intern dan data ekstern (c) data diskrit dan data kontinu (d) data kuantitatif dan data kualitatif. Data primer adalah data yang sudah tersedia atau sudah dimiliki, sedangkan data sekunder adalah data tambahan. Data intern adalah data yang diperoleh dari aktivitasnya sendiri, sedangkan data ekstern adalah data yang diperoleh di luar aktivitasnya sendiri, misalnya dari Biro Statistik. Data diskrit adalah data yang diperoleh dari hasil menghitung, misalnya jumlah penduduk satu kecamatan, sedangkan data kontinu adalah data yang diperoleh dari hasil mengukur, misalnya luas wilayah satu kecamatan. Data kuantitatif adalah data dalam bentuk bilangan, sedangkan data kualitatif adalah data non-bilangan yang mengandung karakteristik tertentu, misalnya bagus, jelek, dsb. Data yang diperoleh dengan cara sensus disebut populasi. Sampling adalah data yang diperoleh dari sebagian populasi sehingga data tersebut dapat dipakai untuk menyimpulkan suatu populasi dan selanjutnya merupakan representatif dari populasi. Untuk jelasnya dapat dilihat pada gambar di bawah ini.

10-faktainformasi

Digunakan untuk mengambil keputusan, baik berupa perencana-an, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan berdasar-kan informasi yang berasal dari sumber yang dapat dipercaya dan dipertanggungjawabkan.

11-populasi

Berdasarkan gambar tersebut di atas terdapat dua fase kegiatan statistik, yaitu fase statistik deskriptif yang merupakan fase kegiatan pengambilan sampel yang dilanjutkan dengan kegiatan pengolahan dan analisis, sedangkan fase yang berikutnya sampai pengambilan kesimpulan disebut fase statistik induktif. a) Metoda Statistik Ada empat metoda pokok statistik: (1) Pengumpulan Data, a.l. melalui observasi, wawancara, kuesioner, media cetak, media elektronik, data yang tersimpan sebelumnya; (2) Analisis Data, yaitu menguraikan ke dalam bermacam-macam komponen, penguraiannya harus logis dan bermanfaat; (3) Penyajian Data, penyajian data dalam bentuk a.l. tabulasi, grafik, diagram batang, dan pie sehingga mudah untuk diinterpretasikan. (4) Interpretasi Data, yaitu memberikan dan mendapatkan arti data dalam hubungannya antara satu dengan yang lainnya. b) Penyajian Data Data yang sudah diolah dan dianalisis akan dimengerti oleh orang lain kalau disajikan dalam bentuk visual. Ada dua kelompok penyajian data: (1) Kelompok tabel/daftar, yang dibagi menjadi tiga golongan, yaitu: (a) Tabel baris-kolom, berupa baris horizontal dan vertikal (b) Tabel kontingensi, untuk menyatakan kondisi manusia (c) Tabel distribusi frekuensi, penyederhaaan tabel. (2) Kelompok grafik/diagram, yang dibagi menjadi enam golongan, yaitu: (a) Diagram batang (b) Diagram garis (c) Diagram lambang (d) Diagram llingkaran/pastel (e) Diagram peta/kartogram (f) Diagram titik/pencar. Komponen-komponen tabel, yaitu: • Judul tabel • Nama kolom • Catatan kaki • Indikasi sumber. Keempat komponen tersebut dijelaskan dalam contoh tabel berikut supaya lebih jelas lagi. Bentuk-bentuk tabel sesuai dengan golongannya dapat digambarkan sebagai berikut: Tabel Baris Kolom

12-bentuk

13-produksipabrik

Bentuk-bentuk diagram/grafik dapat digambarkan sebagai berikut:

14-diagramperempuan

Setelah mengetahui mengenai teknik survey dan dasar tatistik maka dilanjutkan dengan pengumpulan data dari sumber yang sahih, yaitu sumber yang relevan dan dapat dipercaya untuk dimintai data yang sahih pula. Dalam hal ini lingkungan pemerintahan daerah yang meliputi dinas-dinas terkait antara lain BAPPEDA, dinas-dinas yang menangani ketenagakerjaan, kependudukan, perindustrian dan perdagangan, pertanian, sumber daya alam, kepariwisataan, sektor usaha kecil dan menengah, dan lain-lainnya. Data yang dibutuhkan biasanya dalam bentuk angka, misalnya ”Riau dalam Angka”. Di samping data ini bisa diperoleh melalui kunjungan ke daerah, bisa juga diperoleh dengan mengakses internet secara on line, bagi daerah yang sudah ada situs di internet. Keterampilan yang dilakukan waktu mengumpulkan data/ informasi permasalahan daerah perlu memperhatikan hal-hal apa yang harus dilakukan. Hal-hal yang perlu diperhatikan waktu melakukan pengumpulan data permasalahan daerah yang meliputi antara lain data kependudukan, data ketenagakerjaan, dll., yaitu: • Peralatan pengumpulan data harus sudah disiapkan, antara lain daftar cek list, pedoman wawancara, dsb. • Nama-nama pejabat atau pihak-pihak yang akan ditemui lengkap alamat dan nomor telepon • Waktu mengakses internet harus dipastikan alamat website harus benar • Konfirmasi ulang terhadap data yang diperoleh untuk memperoleh data mutakhir termasuk menggunakan istilah-istilah yang baku dan familier. Sikap Kerja yang harus dilakukan waktu mengumpulkan data/ informasi permasalahan daerah Waktu melakukan kegiatan pengumpulan data apabila berkomunikasi dengan responden harus bersikap sopan dan santun, waktu melakukan pembacaan data harus teliti, cermat, dan untuk seluruh kegiatan tersebut harus taat asas terhadap ketentuanyang sudah ditetapkan termasuk memastikan prosedur standar. Selanjutnya dilakukan identifikasi terhadap data yang sudah diperoleh dari kegiatan pengumpulan data tersebut, baik data primer maupun data sekunder. Untuk melakukan identifikasi ini sebelumnya harus diketahui terlebih dahulu mengenai istilah-istilah yang digunakan terutama yang berkaitan dengan ketenagakerjaan. Adapaun istilah-istilah tersebut adalah sebagai berikut: Ketenagakerjaan adalah segala hal yang berhubungan de-ngan tenaga kerja pada waktu sebelum, selama, dan sesudah masa kerja. Tenaga kerja adalah setiap orang yang mampu melaku-kan pekerjaan guna menghasilkan barang dan/atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk masyarakat. Pekerja adalah setiap orang yang bekerja dengan menerima upah atau imbalan dalam bentuk lain. Perencanaan tenaga kerja adalah proses penyusunan rencana ketenagakerjaan secara sistematis yang dijadikan dasar dan acuan dalam penyusunan kebijakan, strategi, dan pelaksanaan program pembangunan ketenagakerjaan yang berkesinambungan. Tenaga kerja asing adalah warga negara asing pemegang visa dengan maksud bekerja di wilayah Indonesia. Perjanjian kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat-syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak. Hubungan kerja adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja, yang mempunyai unsur pekerja,upah, dan perintah. Perluasan kesempatan kerja di luar hubungan kerja dilakukan melalui: • Penciptaan kegiatan yang produktif dan berkelanjutan dengan mendaya-gunakan potensi sumber daya alam, sumber daya manusia, dan teknologi tepat guna. • Penciptaan perluasan kesempatan kerja: – dilakukan dengan pola pembentukan dan pembinaan tenaga kerja mandiri – penerapan sistem padat karya – penerapan teknologi tepat guna – pendayagunaan tenaga kerja sukarela atau pola lain yang dapat mendorong terciptanya perluasan kesempatan kerja. Di samping itu, ada istilah kependudukan seperti gambar skema di bawah ini.

15-skemakependudukan

Ciri-ciri setengah menganggur: • Menurut pendapatan, di bawah upah minimum • Menurut produktivitas, di bawah standar yang ditetapkan • Menurut pendidikan dan pekerjaan, pendidikan tidak sesuai dengan pekerjaan yang ditekuni • Lain-lain, jam kerja kurang dari standar yang ada (40 jam dalam satu minggu). Untuk mengidentifikasi data permasalahan daerah yang diperoleh dari sumber yang sahih digunakan instrumen-instrumen di bawah ini.

16-diagramketenagakerjaan

17-diagram

18-diagramoke

Dasar pendanaan pemerintah daerah: – Penyelenggaraan tugas pemerintah daerah dalam rangka pelaksanaan desentralisasi didanai APBD – Penyelenggaraan tugas Pemerintah Pusat yang dilaksanakan oleh perangkat Daerah Propinsi dalam rangka pelaksanaan Dekonsentrasi didanai APBN – Penyelenggaraan tugas Pemerintah Pusat yang dilaksanakan oleh perangkat daerah dalam rangka tugas pembantuan didanai oleh APBN – Pelimpahan kewenangan dalam rangka pelaksanaan Dekonsentrasi dan/atau penugasan dalam rangka Tugas Pembantuan dari Pemerintah Pusat kepada Pemerintah Daerah diikuti dengan pemberian dana. Sumber penerimaan daerah: – Penerimaan Daerah dalam pelaksanaan Desentralisasi terdiri atas Pendapatan Daerah dan Pembiayaan. – Pendapatan Daerah sebagaimana pada poin 1 bersumber dari: o Pendapatan asli daerah (PAD) o Dana Perimbangan o Lain-lain pendapatan. – Pembiayaan sebagaimana dimaksud poin 1 bersumber dari: o sisa lebih perhitungan anggaran daerah o penerimaan pinjaman daerah o dana cadangan daerah o hasil penjualan kekayaan daerah yang dipisahkan Pendapatan asli daerah: – Pendapatan asli daerah (PAD) bersumber dari: o pajak daerah o retribusi daerah o hasil pengelolaan kekayaan daerah yang dipisahkan o lain-lain PAD yang sah, yaitu:  hasil penjualan kekayaan daerah yang tidak dipisahkan  jasa giro, pendapatan bunga, keuntungan selisih nilai tukar rupiah terhadap mata uang, asing, komisi, potongan, ataupun bentuk lain sebagai akibat dari penjualan dan/atau pengadaan barang dan/atau jasa oleh daerah Dana perimbangan daerah: – Dana Perimbangan terdiri atas: o Dana bagi hasil o Dana Alokasi Umum (DAU) o Dana Alokasi Khusus (DAK) – Jumlah Dana Perimbangan sebagaimana dimaksud pada poin 1 ditetapkan setiap tahun anggaran APBN. – Dana Bagi Hasil bersumber dari pajak dan sumber daya alam o Bersumber dari pajak: PBB, Bea Perolehan atas Hak Tanah dan Bangunan, PPh Pasal 25 dan 29, PPh 21 o Sumber Daya Alam: kehutanan, pertambangan umum, perikanan, pertambangan minyak bumi, pertambangan gas bumi, pertambangan panas bumi. Dana Alokasi Umum (DAU): – Jumlah keseluruhan DAU ditetapkan sekurang-kurangnya 26% dari pendapatan dalam negeri netto yang ditetapkan dalam APBN. – DAU untuk suatu daerah dialokasikan atas dasar celah fiskal dan alokasi dasar. – Celah fiskal sebagaimana dimaksud pada poin 2 adalah kebutuhan fiskal dikurangi dengan kapasitas fiskal daerah. – Alokasi dasar sebagaimana dimaksud pada poin 2 dihitung berdasarkan jumlah gaji pegawai negeri sipil daerah. Dana Alokasi Khusus (DAK): – Besaran DAK ditetapkan setiap tahun dalam APBN berdasar-kan masing-masing bidang kegiatan disesuaikan dengan ketersediaan dana dalam APBN. – DAK dialokasikan kepada daerah tertentu untuk mendanai kegiatan khusus yang merupakan urusan daerah. – Kegiatan kekhususan sebagaimana dimaksud pada poin 2 sesuai dengan fungsi yang ditetapkan dalam APBN. – Pemerintah Pusat menetapkan kriteria DAK yang meliputi kriteria umum, kriteria khusus, dan kriteria teknis: o kriteria umum adalah ditetapkan dengan mempertimbangkan kemampuan keuangan daerah dalam APBD. o kriteria khusus adalah ditetapkan dengan memperhatikan peraturan perundang-undangan dan karakteristik daerah. o kriteria teknis adalah ditetapkan oleh kementerian negara/ departemen teknis.

Menganalisis Data dan Informasi untuk Menentukan Jenis-jenis Permasalahan yang Dapat Dipecahkan Melalui Penyelenggaraan Pelatihan Pengetahuan yang diperlukan waktu menganalisis data/informasi untuk menentukan jenis-jenis permasalahan yang dapat dipecahkan melalui penyelenggaraan pelatihan adalah sebagai berikut: Untuk melakukan analisis data dan informasi permasalahan daerah yang mendorong timbulnya kebutuhan pelatihan maka perlu dilakukan analisis kebutuhan pelatihan, analisis target populasi, sistem sinyal (sygnaling system) melalui analisis data ketenagakerjaan daerah dan analisis kebijaksanaan daeran dalam ketenagakerjaan. Terlebih dahulu diketahui tentang analisis kebutuhan pelatihan, analisis target populasi, dan sistem sinyal. 1) Analisis Kebutuhan Pelatihan a) Pengertian Analisis atau Training Need Analysis (TNA) adalah suatu proses membandingkan kemampuan individu dengan standar operasional kerja untuk menghasilkan kebutuhan pelatihan yang sebenarnya. b) Fungsi TNA memiliki berbagai fungsi yang meliputi: (1) Mengumpulkan informasi kemampuan keterampilan, pengetahuan dan sikap. (2) Mengumpulkan tentang uraian kerja dan uraian kerja yang sebenarnya. (3) Mendefenisikan/menetapkan secara terperinci manfaat kemampuan yang sebenarnya. (4) Mengembangkan dukungan dengan melibatkan pengambil keputusan. (5) Menyediakan data untuk perencanaan.

20-analisiskebutuhan

Penjelasan skema adalah sebagai berikut: Analisis Kebutuhan Pelatihan sebagai upaya untuk memperoleh informasi tentang kebutuhan pelatihan yang digunakan sebagai bahan dasar penyusunan/pengembangan program pelatihan. Analisis kebutuhan pelatihan dimulai dari analisis kebijakan pelatihan, yang merupakan pernyataan dari pejabat pimpinan puncak dari organisasi yang bertanggungjawab di bidang pelatihan, baik pernyataan secara tertulis maupun secara lisan. Kebijakan pelatihan tersebut, akan menjadi acuan analisis-analisis selanjutnya. Pada tingkat daerah, tentunya kebijakan pimpinan daerah. a) Obyek Analisis Kebutuhan Pelatihan Analisis Kebutuhan Pelatihan dapat dilakukan terhadap beberapa obyek analisis yaitu : (1) Analisis standar Kompetensi dilakukan jika sudah ada/tersedia standar kompetensi yang sesuai dengan program pelatihan yang hendak disusun (2) Analisis Jabatan/Pekerjaan, jika sudah jelas jabatan/pekerjaan yang akan diduduki oleh lulusan pelatihan yang sudah direncanakan (3) Analisis Profil Kompetensi pekerjaan yang dikehendaki, jika program pelatihan dirancang tanpa mengacu pada standar kompetensi atau jabatan/pekerjaan tertentu (4) Analisis Informasi Pasar kerja, dilakukan terhadap sumber-sumber informasi pasar kerja yang ada, misalnya informasi bursa kerja yang ada di media cetak atau media elektronika (5) Analisis Calon Peserta Pelatihan, dilakukan terhadap peserta untuk mengetahui sejauhmana kemampuan peserta yang dimiliki terhadap persyaratan jabatan yang akan diduduki. Analisis 1 s/d 4, merupakan analisis terhadap pihak yang membutuhkan (Demand), Selanjutnya analisis kebutuhan pelatihan juga dilakukan terhadap pihak calon peserta pelatihan (Supply) Setelah diperoleh hasil analisis dari pihak yang membutuhkan (demand) dan pihak calon peserta pelatihan yang ada (supply), maka kebutuhan pelatihan yang ada ditentukan dengan membandingkan kedua hasil analisis pihak demand dan supply tersebut yang merupakan selisih atau kesenjangan (gap) yang ada Kebutuhan pelatihan ini merupakan isi/muatan pada sub judul ”unit kompetensi yang hendak dicapai” dalam program pelatihan. Untuk mengetahui kebutuhan pelatihan daerah maka perlu dilakukan analisis informasi pasar kerja yang penjelasannya sebagai berikut: 1) Analisis Informasi Pasar Kerja Untuk mengetahui pasar kerja dalam suatu tempat diadakan analisis pasar yaitu dengan membentuk suatu tim survei ke calon pengguna tenaga kerja untuk meneliti, melihat, dan mencatat jabatan/ pekerjaan apa yang dibutuhkan pasar kerja, maka diadakanlah kunjungan dengan wawancara langsung pada calon pengguna tenaga kerja. Dari hasil wawancara kebutuhan pasar kerja pada daerah tersebut , maka dilakukan/ diadakan analisa sesuai tingkat kebutuhan pasar kerja menurut prioritas. Tingkat kebutuhan yang disusun menurut prioritas tersebut, ditentukan jenis pelatihan yang harus direncanakan, serta sumber daya manusia yang tepat untuk kejuruan tersebut. Hal ini merupakan bahan masukan bagi perencana pelatihan untuk dapat menyusun Program Pelatihan, baik untuk kebutuhan masa kini dan masa mendatang. 2) Analisis Target Populasi Yang dimaksdukan dengan target populasi adalah seseorang atau sejumlah orang yang menginginkan untuk mengikuti pelatihan. Sejumlah orang untuk mengikuti pelatihan karena ada beberapa alasan, yaitu: Karena membutuhkan kompetensi yang belum dimiliki sehubungan dengan pelaksanaan tugas jabatan. (upgrading training) Karena membutuhkan penyegaran kemampuan yang dimiliki pemangku jabatan. (refreshing training)  Karena ingin alih profesi sehingga membutuhkan kompetensi di luar bidang keahlian yang dimiliki saat ini. (conversion training) Karena ingin mencari pekerjaan. (basic/initial training) Proses analisis calon peserta pelatihan ini dilakukan terhadap calon peserta pelatihan yang direncanakan sebagai peserta pelatihan. Untuk memperoleh gambaran unit-unit Kompetensi yang telah dimiliki baik yang diperoleh melalui pelatihan-pelatihan sebelumnya atau pengalaman-pengalaman kerja yang pernah dialami. Proses ini dilakukan melalui beberapa test atau suatu test wawancara yang intensif. Hasil analisis calon peserta pelatihan ini, merupakan gambaran tentang kompetensi/unit kompetensi yang telah dimiliki oleh calon peserta pelatihan dan merupakan gambaran yang sangat penting yang akan dibandingkan dengan salah satu dari hasil analisis tersebut diatas yaitu : Analisis standar kompetensi, analisis profil kompetensi, analisis jabatan/pekerjaan, dan analisis informasi pasar kerja, sehingga dapat diperoleh perbedaan/selisih atau gap yang jelas antara Kompetensi/Unit Kompetensi yang telah dimiliki calon peserta pelatihan dengan Kompetensi/Unit Kompetensi yang hendak dicapai atau dipersyaratkan. Berdasarkan pengetahuan tentang analisis kebutuhan pelatihan dan analisis target populasi maka selanjutnya dilakukan analisis permasalahan pelatihan daerah. Secara skema analisis permasalahan pelatihan daerah dapat digambarkan pada skema di bawah ini.

22-permasalahandaerah

Untuk melakukan analisis permasalahan pelatihan daerah dignakan instrumen tabel seperti dikemukakan di bawah ini. Agar lebih jelas dalam menggunakan instrumen tersebut, maka di bawah ini disampaikan contoh pernyataan atau fakta permasalahan yang terjadi di Kabupaten Sleman, Yogyakarta yang diambil/dicuplik dari Perencanaan Pengembangan Pendidikan dan Pelatihan Kerja Kabupaten Sleman yang uraiannya sebagai berikut: Adanya kecenderungan meningkatnya angka pengangguran. Pada tahun 2000 pengangguran terbuka sebesar 5,26%, dan pada tahun 2005 menjadi 8,53%. Rendahnya kompetensi yang dimiliki sebagian pencari kerja. Dari 44.405 orang pencari kerja di Kabupaten Sleman pada tahun 2005, 43.04% berpendidikan SLTA, yang rata-rata belum siap kerja. Kondisi tersebut menyebabkan: • Rendahnya daya saing pencari kerja dalam memperebutkan lapangan kerja yang tersedia • Peluang lapangan kerja terbesar yang terbuka bagi mereka hanyalah di sektor ekstrasi atau sektor produksi, tetapi sebagai tenaga kasar dengan tingkat upah yang relatif rendah. • Masih rendahnya proporsi penduduk yang bekerja dengan membuka usaha sendiri. Dari sebanyak 476.196 orang penduduk yang bekerja, hanya sekitar 33% yang membuka usaha mandiri. Selebihnya sebesar 67% bekerja sebagai buruh atau pekerja tetap, pekerja bebas, dan pekerja tidak dibayar. Meskipun faktor keterbatasan modal tidak dapat dinafikkan peranannya, namun mengingat bahwa: • Terdapat cukup variasi jenis-jenis usaha yang untuk memulainya cukup memerlukan modal relatif kecil; • Tersedianya fasilitas modal kerja yang pada saat sekarang relatif tidak terlalu sulit diakses (pinjaman candak kulak PKK, modal bergulir, kredit murah bagi UMKM, dan sebagainya); • Prospek positif pasar yang ditunjukkan dengan semakin meningkatnya pendapatan per kapita penduduk; • Tidak hanya restriksi yang berarti bagi setiap individu untuk membuka usaha sendiri sepanjang tidak bertentangan dengan peraturan-perundangan yang berlaku. Berdasarkan data hasil kajian di atas, patut diduga bahwa fenomena masih rendahnya proporsi penduduk yang bekerja mandiri, antara lain disebabkan karena masih rendahnya semangat dan kemampuan kewirausahaan. Kondisi rendahnya hasrat atau kemauan untuk membuka usaha mandiri, belum dikuasainya dengan baik kiat-kiat atau trik-trik mengelola usaha, dan seterusnya adalah sebagian dari proxi yang relevan bagi rendahnya jiwa kewirausahaan tersebut. ¹) Berdasarkan uraian fakta/data tersebut di atas maka dapat dianalisis permasalahan daerah yang mendorong timbulnya pelatihan seperti nampak pada tabel berikut ini.

23-analisispermasalahan

20-analisiskebutuhan

1. Menetapkan Kebutuhan Pelatihan di Suatu Daerah a. Menganalisis Data Kebutuhan Pelatihan Daerah Sesuai dengan Jenis Permasalahan yang Telah Ditentukan Pengetahuan yang diperlukan dalam menganalisis data kebutuhan pelatihan daerah agar sesuai dengan permasalahan daerah Kegiatan menganalisis data kebutuhan pelatihan daerah sesuai dengan jenis permasalahan yang telah ditentukan perlu ada pedoman yang dijadikan acuan. Adapun pedoman tersebut adalah sebagai berikut: 1) Identifikasi hasil analisis masalah yang tercantum dalam tabel Analisis Permasalahan Ketenagakerjaan, Analisis Permasalahan Kesempatan Kerja, dan Analisis Permasalahan Sumber Daya Pelatihan; 2) Hasil analisis permasalahan kesempatan kerja digunakan untuk penempatan pascapelatihan, sedangkan hasil analisis permasalahan sumber daya pelatihan untuk mengetahui pelatihan apa saja yang dapat dilakukan; 3) Rumuskan permasalahan yang tercantum dalam kolom uraian masalah dan masukkan ke dalam tabel baru, Tabel Daftar Permasalahan Pelatihan Daerah, ke dalam kolom uraian masalah; 4) Buat kolom baru, kolom kebutuhan pelatihan, dan isi kolom ini kebutuhan pelatihan apa untuk mengatasi permasalahan yang ada dalam kolom uraian masalah. Keterampilan yang dilakukan waktu menetapkan kebutuhan pelatihan agar sesuai dengan kondisi nyata daerah Hal-hal yang perlu diperhatikan waktu menetapkan kebutuhan pelatihan agar sesuai dengan kondisi nyata daerah, yaitu: 1) Meneliti hasil rumusan permasalahan berkenaan dengan kondisi ketenagakerjaan, kondisi kesempatan kerja daerah, dan kondisi sumber daya pelatihan; 2) Mengkorelasikan permasalahan daerah yang berkaitan dengan kondisi pengangguran/pencari kerja dapat diatasi melalui pelatihan dengan memperhatikan sumber daya pelatihan yang tersedia dan penempatan pascapelatihan. Selanjutnya sebagai contoh dapat dilihat pada tabel di bawah ini, yang diperoleh dari data uraian masalah hasil analisis permasalahan di atas seperti tercantum pada Tabel 8 dalam kolom uraian masalah.

26-daftarpermasalahan

Masalah yang diperoleh dari hasil analisis permasalahan daerah, selanjutnya diidentifikasi kebutuhan pelatihan apa yang dapat mengatasi masalah tersebut. a. Menentukan Kebutuhan Pelatihan Daerah Sesuai dengan Analisis Kebutuhan dan Sumber Daya yang Tersedia Sebagai gambaran untuk memperjelas kegiatan menentukan kebutuhan pelatihan daerah, di bawah ini divisualkan kondisi kebutuhan pelatihan tersebut. Untuk menentukan kebutuhan pelatihan daerah agar sesuai dengan analisis kebutuhan pelatihan dan sumber daya yang tersedia, tentunya terlebih dahulu melihat hasil dari kondisi anggaran dan sumber daya pelatihan, termasuk apabila diperlukan dengan cara outsourcing. Hasil kegiatan analisis ini dituangkan dengan menggunakan tabel seperti contoh tabel di bawah ini.

27-diagram

Daftar Kebutuhan Pelatihan Daerah Keterampilan waktu menetapkan kebutuhan pelatihan daerah Hal-hal yang perlu diperhatikan sebagai kegiatan pokok waktu melakukan kegiatanmenetapkan kebutuhan pelatihan agar benar-benar sesuai dengan kebutuhan nyata suatu daerah, yaitu: · Rumusan permasalahan daerah yang mendorong adanya kebutuhan pelatihan harus dijadikan obyek analisis yang fokus. · Hasil identifikasi potensi daerah yang meliputi kesempatan kerja, sumber daya yang tersedia, dan data permintaan tenaga kerja dalam scheme AKAD dan AKAN harus dicermati secara seksama kevalidannya. · Jenis-jenis bidang keahlian yang dibutuhkan, baik yang bersifat terjadinya hubungan kerja maupun usaha mandiri diverifikasi sebagai kebutuhan nyata. Sikap kerja yang harus dilakukan waktu menetapkan kebutuhan pelatihan daerah Waktu melakukan kegiatan menetapkan kebutuhan pelatihan di suatu daerah harus bersikap cermat, teliti, tekun, sopan santun, dan taat asas dalam memastikan dipahaminya prosedur standar yang telah ditetapkan.

Setelah selesai melakukan kegiatan merumuskan permasalahan pelatihan di suatu daerah maka perlu dibuat laporan hasil kegiatan tersebut. Salah satu sistematika penulisan laporan tersebut sebagai berikut:

COVER (Judul laporan)

KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR BAGAN

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

BAB I PENDAHULUAN

  1. Latar Belakang
  2. Tujuan
  3. Ruang Lingkup
  4. Metoda Pengumpulan Data
  5. Lokasi, Sampel, dan Populasi

BAB II LANDASAN TEORI

BAB III PENGUMPULAN DATA PERMASALAHAN PELATIHAN DI DAERAH ….

  1. Data Permasalahan Daerah
  2. Alat Pengumpulan Data
  3. Pengolahan dan Penyajian Data

BAB IV ANALISIS DATA PERMASALAHAN PELATIHAN DI DAERAH …..

  1. Analisis Ketenagakerjaan
  2. Analisis Potensi Daerah
  3. Analisis Sumber Daya Pelatihan
  4. Rumusan Permasalahan Pelatihan di Daerah …

BAB V PENETAPAN KEBUTUHAN PELATIHAN NYATA DAERAH

  1. Analisis Kebutuhan Pelatihan di Daerah …
  2. Penetapan Kebutuhan Pelatihan di Daerah …

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN-LAMPIRAN

  1. Alat Pengumpulan Data
  2. Data Analisis Permasalahan Pelatihan di Daerah …

Sumber-sumber Lain Yang Diperlukan Untuk Pencapaian Kompetensi

Sumber-Sumber Perpustakaan

  1. Daftar Pustaka
    1. Agus Sumardi, Drs., Dasar-dasar Statistik, STIA LAN RI Bandung
    2. Dame Munthe, Drs., Analisis Jabatan dalam Praktik, Bandung, Mandar Maju, 1993
    3. Departemen Tenaga Kerja RI, Metodologi Latihan Kerja, Modul MLK 5,Program Pelatihan, Jakarta, 1991
    4. ________, Teknik Survey Kebutuhan Pelatihan, Jakarta
    5. ________, Teknik Survey Kebutuhan Pelatihan, Diklat Ahli Desain Kurikulum,Jakarta
    6. ________, Analisis Target Populasi, Diklat Ahli Desain Kurikulum,Jakarta
    7. ________, Dasar-dasar Statistika, Diklat Fungsional Tingkat Pratama,Jakarta
    8. ________, Pedoman Pelaksanaan Training Need Analysis, Peraturan Dirjen Pembinaan Pelatihan dan Produktivitas
    9. Oemar Hamalik, Prof.Dr., Sistem dan Pengembangan Kurikulum Lembaga Pendidikan dan Pelatihan, Bandung, Trigenda Karya, 1993
    10. ________, Dasar-Dasar Pengembangan Kurikulum, Bandung, Remaja Rosda Karya, 2007
    11. ________, Manajemen Pengembangan Kurikulum, Bandung, Remaja Rosda Karya, 2007
    12. ________, Pengembangan Sumber Daya Manusia, Pelatihan Ketenagakerjaan, Bandung, Bumi Aksara, 2005
    13. Lalu Husni, S.H., M.Hum., Pengantar Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Edisi Revisi, Jakarta, PT Raja Grafindo Persada, 2003
  1. Buku Referensi
  1. Sondang P. Siagian, Dr., Manajemen Sumber Daya Manusia
  2. Malayu S.P. Hasibuan, Drs., Manajemen Sumber Daya Manusia
  3. Sudrajat, S.E., Kiat Mengentaskan Pengangguran Melalui Wirausaha
  4. Sudjana,Metoda Statistika

 

Daftar Peralatan/Mesin Dan Bahan

28-daftarmesin

Tim Penyusun

29-timpenyusun

 

 

 

Komentar

Advertisement
File added : Monday, October 10th 2016.
Category : Diklat
tags: , ,

Related Post Merumuskan Permasalah Pelatihan Di Daerah

January 9th
2017

Aksi Generasi muda dalam “Bersih Sekolah Dari Korupsi”

Rabu, 24 September 2008 Diposkan padaNews Clean Generation Building – Sekolah Generasi Bersih
December 27th
2016

Evaluasi Pengarusutamaan Perdamaian; Konsep, Model dan Aplikasi

Evaluasi secara umum diartikan sebagai salah satu fungsi manajemen dalam pelaksanaan program. Chelimsky (1989), mendefinisikan evaluasi adalah suatu metode penelitian yang sistematis untuk menilai
October 9th
2016

Kehumasan Pada Instansi Pemerintahan

Sebelum kita memahami apa itu kehumasan ada baiknya langsung kita mengetahui apa tugas daripada kehumasan itu sendiri. Menyampaikan berbagai informasi atau ide yang berhubungan
October 10th
2016

Modul pelatihan Berbasis Kompetensi Sub Bidang Metodologi Pelatihan Kerja

Daftar Isi Kata Pengantar ---- 1 Daftar Isi --- 2 Bab I Standar Kompetensi Kerja Nasional (Skkni) Dan Silabus Pelatihan Berbasis Kompetensi (Pbk) -
December 19th
2016

Ujian KP-PI (Kenaikan Pangkat-Penyesuaian Ijazah) Tahun 2016

Surat dan Lampiran download di bawah ini : – surat_pi – lampiran-penyesuaian-ijazah disdikkepeglmg Read more Komentar Related posts: HASIL VERIFIKASI DATA USULAN KENAIKAN PANGKAT